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2025年10月开始至今的6个月，我们与北美的伙伴持续交流、研究和观察探索中。 有一个趋势变得越来越清晰：AI不是未来，而是已经发生的现在。 无论是创新、转型、人才发展还是组织变革，全球越来越多的投入都在向AI汇聚。有人说，未来所有创新和转型项目，最终都会变成AI美金 (所有的创新项目转型项目都会和AI相关)。 当技术浪潮扑面而来的时候，我们没有急着追逐工具，而是选择回到最本质的问题： 组织究竟需要什么？ 人究竟需要什么？ 未来真正关键的能力是什么？ 过去半年，我们围绕这些问题不断探索、实践和开发。 我们发现，AI领导力和AI工具完全是两件事情。 工具解决的是效率问题，而领导力解决的是方向问题。 当每个人都拥有同样的AI工具时，真正拉开差距的，是一个人如何思考问题、如何重构认知、如何发现机会。然后问题又来了 AI思维是什么？ 重构思维是什么？ 为何创造力、创新与转型的本质源于对旧有认知的突破？ 这些成为我们持续研究的重要课题,与此同时，我们也重新审视了组织韧性。 这些年，企业投入了大量资源做变革管理、做组织转型、做文化建设。 但我们越来越发现，很

背景 一家国际奢侈品集团在中国区设立了管培生项目，目标是培养未来的高端珠宝店长接班人项目。 项目结合了Mentoring Program，希望年轻管培生成长更快。 然而，企业发现过往的实践项目中： 留任率不高 —— 管培生一旦走上管理岗位，适应困难。 角色挑战大 —— 年轻店长要带领资深年长的员工，容易受挫，缺乏韧性。 自我认知不足 —— 培训阶段学员对自身的管理优势和潜在风险缺乏清晰认知，无法提前准备应对真实挑战。 转折点：引入情商测评与培养 客户最初只考虑做一场 “提升韧性”培训。我们团队建议采用 托马斯情商（TEIQue） 工具，作为解决方案的核心： 识别与甄选帮助人才发展团队更精准地发现真正具备高潜力的未来管理者。 自我认知与成长管培生通过测评了解自己的情绪优势和风险点，意识到在高压环境中可能出现的管理短板。 提前学习与干预在正式走上店长岗位前，就能通过导师（Mentor）有针对性地学习：如何管理比自己年长的资深员工、如何在压力下保持冷静、如何建立权威与信任。 项目产出 团队适应性更强： 年轻店长在上任初期的冲击明显减轻，过渡更顺畅。 绩

项目背景 在快速发展的制药行业，采用像生成式AI这样的前沿技术已经势在必行，这种火爆的讨论和分享即让大家感到兴奋，同时也有一丝丝的担忧，担心AI对于现有/未来工作岗位的威胁。 项目挑战 •制药公司的培训部门最初对AI持观望的态度 •与很多使用过AI伙伴一样，大家会认为AI不够智能，经常给出差强人意的结果，AI需要组织层面组织的跨部门团队进行细致的调整才能应用到具体的挑战中 超过40%的参与者表示只是偶尔使用AI对话机器人。 项目亮点 1. 咨询公司实践案例展示马上行动的必要性 使用AI的顾问平均完成了12.2%更多的任务，任务完成速度快了25.1%，且产生的结果质量高出40% 2. 与工作结合的任务场景 与其争论延迟采用的利弊，我们通过实际操作让参与者亲身体验AI的力量。 3. 思维转变：从贡献者到监督者 这种角色的转变既揭示了AI时代下对于员工的要求（如：定义、反馈与辅导），同时也强调员工在这过程中不可替代性（如：AI容易“发疯”，ta不能思考，更多是“预测、讨好”用户）。 项目成果 我们在工作坊结束三周后进行了调查。结果令人鼓舞：42%的

一家高度国际化的工业技术公司在组织转型中，从区域管理模式转向全球矩阵管理模式。此举虽带来资源整合与全球协同的机遇，却也让管理层面临跨文化、远程管理和复杂汇报关系下的领导挑战：如何快速组建高效团队、增强凝聚力并产出业绩。 管理场景复杂：客户、上下级、跨部门，跨国分布广，中欧及北欧文化差异比较突出。 沟通方式单一：邮件与远程会议居多，跨文化团队的建设和绩效提升正处于0-1的阶段。 主动适应有待提升：部分管理者 对海外文化和工作习惯了解有限，缺乏主动兼容不同工作方式的驱动力。 关键挑战 文化差异与沟通障碍，影响协作效率 信任度不足，协作关系脆弱，承诺执行存在疑虑 团队目标对齐与战略共识的达成存在挑战 新架构下的管理挑战 解决方案 跨文化沟通协作作为切入点，通过一个真实模拟案例，体验学习如何从0到1组建团队并带领团队经历风浪全流程，在低风险、强反思的安全场景中更好地将所学应用延伸到日常工作中，提升其在多元文化和远程环境中的领导力与影响力。 工作坊交付：开场研讨→文化学习→沙盘模拟→反思与收 信心收获 •信任是远程协作的首要抓手，明确职责、直接沟通、换位思